Статьи по массажу    Библиотека массажиста    Карта сайтов    Ссылки    О сайте

предыдущая главасодержаниеследующая глава

Ученики и помощники


Как-то на днях директор нашего научно- исследовательского института передала мне привет от моего ученика Миши А.

"Яков Леонтьевич!", - сказала она. "Михаил Трифонович в своем очередном письме, которые он пишет мне регулярно, шлет Вам большой привет и просит меня передать его Вам, его учителю и наставнику". Я поблагодарил Ксению Ивановну и подумал о том, что я бы на месте Миши А. писал подробные письма своему учителю, который вырастил меня, сделал кандидатом наук и научил ортопедической хирургии, а не передавал бы ему приветы в "подробных и частых" письмах директору института, который в его судьбе и жизни играет несравнимо меньшую роль, чем учитель.

Это письмо от Миши А. пришло из Мозамбика, где он третий год работает, помогая местным врачам в лечении ортопедо-травматологических больных.

Миша А. много лет тому назад пришел ко мне в клинику, ничего не умея и мало что зная. Его несомненным достоинством была работоспособность. Он мало говорил, никогда не возражал, старался. Небольшой кругозор, отсутствие склонности к научному анализу и синтезу, к научному мышлению, посредственная эрудиция в специальных и общих вопросах делали для него науку весьма трудной. Но находясь в статусе научного сотрудника, он наряду с прочими получил тему и работал над ней.

Временами мне казалось, что из Миши не получится ни врача, ни научного сотрудника. Однако упорство, способность к рукодействию, терпение позволили ему овладеть вначале элементами хирургии, а в последующем стать неплохим хирургом-ортопедом, неплохим врачом. Он всегда молчит. За много лет совместной работы я не вспомню случая, чтобы Миша заговорил по собственной инициативе при обсуждении больных на клинической конференции, на симпозиуме, сессии. Такую молчаливость люди, мало знающие Мишу, могут принять за мудрость! После определенных трудностей, с весьма энергичной помощью руководителей Миша завершил кандидатскую диссертацию и стал кандидатом наук. Сразу же я стал ходатайствовать о переводе его в ранг старшего научного сотрудника, кем он и стал, продолжая совершенствоваться в этой должности как специалист, но с наукой так и не подружился. Однако я ценил его как хорошего врача-практика, который полезен клинике и больным.

Я был последним, кто узнал о том, что Миша собирается в заграничную командировку, что он оформил документы и ждет вызова. Случайность!? Нет! Думаю, что это черта характера. И вот привет "дорогому учителю и наставнику, воспитавшему меня". Закономерно? Наверное, да.

Мои ученики - это люди. Люди бывают разные. Из этого правила не составляют исключения и мои ученики. Писать о людях очень трудно, ведь пишущий - тоже человек, а человеку свойственно ошибаться. И я могу ошибаться. Но не писать о своих учениках я не могу - без них я ничто. Не зря же один из мудрецов древности сказал примерно так: "Надо и мне завести учеников, чтобы на старости лет было у кого учиться". Правильно сказал. У хороших учеников многому можно научиться. Да и плохие ученики (хотя говорят - таких нет!) порой преподносят хорошие жизненные уроки.

Клинику я возглавляю более двадцати пяти лет. За это время перед моими глазами прошло множество различных людей, которых я вправе назвать своими учениками. Это, в первую очередь, мои сотрудники, постоянно работающие в клинике - моя "гвардия". Среди них люди различных научных знаний и, естественно, взаимоотношений. Среди них младшие научные сотрудники, ассистенты, старшие научные сотрудники, доценты, доктора наук, врачи-консультанты, просто врачи, аспиранты, клинические ординаторы. Кроме моих постоянных сотрудников в клинике почти всегда бывают научные сотрудники из других институтов. Они знакомятся с нашей работой, с операциями на позвоночнике. Нередкие гости - коллеги из Болгарии, Германской Демократической Республики. В клинике постоянно находятся ассистенты, доценты, профессора по линии факультета усовершенствования преподавателей (ФУП), базой которого является моя кафедра. Ну и студенты - наше будущее! Естественно, что когда я говорю об учениках, я имею в виду своих постоянных сотрудников.

В наше время "ученый" - профессия массовая. Считается, что это специалист высшей категории, способный к анализу, синтезу, обобщениям. Если соглашаться с этим, то все врачи должны быть учеными, так как я считаю, что всякий врач это прежде всего высокий специалист высокого класса, хорошо знающий свою профессию и хорошо владеющий ею. По логике вещей это так, но в жизни бывает по-другому. Если это не так, то такой человек должен отказаться от врачебной профессии. Хотя хирургия - это рукодействие, все же хирургу нужна голова и чем лучше она устроена, тем лучше больным. "Руки хирурга не должны идти впереди головы" - старое изречение, бытующее среди врачей-хирургов.

Среди хирургической молодежи (не составляют исключения и молодые сотрудники моей клиники) почти всегда имеется стремление как можно скорее занять место у операционного стола в роли оперирующего хирурга. Я говорю почти всегда, так как встречаются более адекватные своим возможностям люди. Это стремление закономерно и вообще-то естественно. Хорошо если оно соответствует возможностям мышления этого врача и он понимает, что делает. А то ведь бывает по-другому.

Приходит ко мне мой "мэ-нэ-эс" Игорь А. с просьбой-требованием: "Яков Леонтьевич, у меня в палате находится больная Р. с медиальным переломом шейки бедра. Назначьте меня оперирующим хирургом". Требование довольно категоричное и решительное, несмотря на то, что у меня в клинике в отношении этого строго. Всем хорошо известно, что с просьбами о разрешении оперировать ко мне обращаться не следует. Я сам решаю этот вопрос в зависимости от возможностей каждого сотрудника. И если он действительно готов к операции, то такая возможность ему представляется. Главное, интересы пациента - больного человека, поступившего в клинику для лечения. Молча смотрю на пришедшего Игоря. Он продолжает настойчиво повторять свою просьбу. "Готовы ли Вы к этой операции?" - спрашиваю его. Несколько смущен. С ответом не торопится. Молча уходит.

А что значит готов к операции? Это, прежде всего, отличное, безукоризненное знание общей и хирургической анатомии области человеческого тела, на которой предстоит оперативное вмешательство; техники операции, ее последовательности и хода; патологии, по поводу которой она осуществляется; всех существующих методов лечения данного заболевания. Это, наконец, хорошая хирургическая техника, это такое состояние, когда голова хирурга действует раньше его рук. Лишь в этом случае хирург готов к операции и лишь в этом случае в моей клинике он допускается к операционному столу в качестве оперирующего хирурга. И все сотрудники это отлично знают. Только так должно быть в клинике. Только так можно подготовить врача-хирурга, который будет приносить пользу больным людям. Только так можно подготовить специалиста высокой квалификации. Только так можно сделать первый шаг в науку в нашей специальности.

Профессия хирурга - трудная профессия. Я глубоко убежден, что профессия хирурга-вертебролога очень трудная профессия. Об этом я упоминал и ранее. Существует много видов человеческой деятельности, которые имеют прямое, непосредственное отношение к человеку, его судьбе. Среди этих профессий на первое место я бы поставил профессии врача, юриста, педагога. Именно они непосредственно связаны с определением дальнейшей участи человека, его судьбы.

Отдавая дань глубочайшего уважения к профессиям учителя и юриста, на первое место я все же поставлю профессию врача. Конечно большую роль в жизни человека играют ошибки его учителя, еще большую беду человеку приносят ошибки юриста. Однако ошибки и учителя, и юриста исправимы. А вот ошибка врача неисправима. За нее человек платит в лучшем случае здоровьем, в худшем - жизнью. По упомянутым причинам профессия врача должна быть не только профессией, но и призванием, а выбор - осуществлением жизненного предначертания, жизненного кредо данного человека. Только тогда из него выйдет хороший врач. Я глубоко уверен, что из этого следует исходить при отборе претендентов на работу в клинике. Только из этого!

Оперативное вмешательство является одним из основных методов лечения, которыми располагает хирургическая клиника. На значении операции в нашей работе я останавливался ранее. Когда возникает речь о допуске молодого врача-хирурга к операционному столу, возникают противоречия. С одной стороны, молодой хирург когда-то должен начать оперировать. Однако какую бы предварительную подготовку он не прошел, операции на больном человеке представляют собой много сложностей, неожиданностей, внезапностей. Это одна сторона вопроса. Другая его сторона заключается в том, что учиться оперировать на больном человеке ни в коем случае нельзя. Существующую в некоторых клиниках практику освоения оперативной техники на больных, даже под руководством и при участии опытных хирургов, нельзя не рассматривать как попрание самой элементарной гуманности. Это порочно и безнравственно.

Где же выход? Выход я вижу в том, что обучение технике операции происходит в процессе ассистирования на операциях у знающих, умеющих и опытных хирургов. В течение определенного времени, зависящего от возможностей данного человека, он ассистирует мне или моим помощникам на однотипных операциях. Когда я в процессе наблюдения за ним убеждаюсь, что он хорошо понимает смысл и последовательность операции, знает анатомическую норму и патологию, клинику и все прочее, я допускаю его к операционному столу с хорошими и толковыми помощниками. Естественно, что для этого первого шага на хирургическом поприще подбирается больной с более легкими, не отягощенными осложнениями, проявлениями болезни. А дальнейший хирургический рост молодого хирурга всецело зависит от него. Решающее значение здесь имеют его общечеловеческие и врачебные качества: насколько он педантичен в выполнении традиций клиники, установок и требований ее руководителя, насколько обязателен и исполнителен в выполнении этих установок и требований, насколько владеет асептикой и хирургической техникой, как относится к своим пациентам, насколько ему можно доверить больного человека.

Право на операцию, в том числе и моральное, хирург получает не только потому, что в деталях изучил ход операции или обладает ловкими длинными пальцами, хотя это тоже необходимо. Уменье правильно определить показания к такой операции, ее объем в каждом конкретном случае, знание послеоперационных осложнений, уменье их предотвратить и, если они возникли, распознать и лечить, самоотверженно выхаживать послеоперационного больного - все это критерии допуска хирурга к операционному столу.

Проводить в жизнь такие установки руководителю клиники нелегко. Некоторыми людьми они используются совсем не для деловых целей, а как повод посеять противоречия в клинике, просто помешать ее налаженной работе. Я убежден, что при всех обстоятельствах руководитель клиники должен неукоснительно проводить свои установки в жизнь в интересах своих пациентов. Помощники должны свято чтить установки руководителя клиники и выполнять их. Если эти установки не будут аккуратно выполняться, то что же будет с больными?

Мне думается, если я скажу, что дисциплина в клинике должна быть на грани разумной деспотии шефа, то это будет правильно. Тем и трудна работа в клинике, что до поры до времени не предоставляет врачу самостоятельность, что он должен руководствоваться и подчиняться им, но зато с какой лихвой это временное отсутствие самостоятельности окупается другими преимуществами. Толковый врач быстро начинает понимать и ценить это, а тот, кто не понимает, не должен работать в клинике.

Подготовка молодых научных работников представляется мне трудным и сложным делом, так как, кроме чисто профессиональных моментов, затрагиваются вопросы морали, этики, психологии руководимого и руководителя, а также их взаимоотношения. Мой опыт показывает, что очень важное значение имеет правильный отбор людей, "идущих в науку". Чем тщательнее этот отбор, тем меньше впоследствии издержек для людей, тем больше пользы для науки. Это очень важно, так как если такой кандидат попадает со своей работой в государственный план, а затем оказывается совершенно неспособным и не имеющим желания ее выполнять, избавиться от него уже нет возможности. В этом случае и он, и его работа висят тяжким грузом и на руководителе и на учреждении, в котором он числится работающим. Это ужасное положение! И во имя исполнения плана тянешь такого бездельника. И выходит совершенно никчемный кандидат наук, только для себя почерпнувший пользу из "своей науки".

Теперь уже много лет тому назад пришел ко мне в клинику на работу Владимир К. Отец его занимал высокую должность в медицинском мире города. Я упорно и категорически не соглашался на эту кандидатуру, так как со студенческих лет хорошо знал слабые научные данные этого молодого человека и неприемлемые для меня его человеческие качества. Тогдашний директор института доцент Дмитрий Петрович Метелкин, о котором можно еще не один раз сказать много добрых слов, уговорил меня согласиться на эту кандидатуру условно и пообещал мне при первом требовании убрать его из клиники, если мои опасения подтвердятся. Этому "научному" сотруднику мною была предложена тема для кандидатской диссертации об оперативных доступах к грудному отделу позвоночника. Тогда еще эта тема была актуальной, новой, требующей поиска и разработки.

Он очень интенсивно взялся за выполнение темы, не вникая в существо вопроса, а нажимая главным образом на показную сторону. Масса таблиц, среди которых много ненужных, неправильных и весьма далеких от действительности, масса препаратов, масса написанных страниц. Во время неоднократных контрольных бесед, которые я веду с каждым научным сотрудником в процессе выполнения им работы, выявляю, что существа работы он не знает и не хочет вникнуть в него. Спрашиваю: "Скажите, как устроен грудной позвонок?" Молчит. "А как отличается остистый отросток грудного позвонка от остистого отростка поясничного?" Не знает. Задаю ему еще несколько самых элементарных вопросов по нормальной анатомии грудного отдела позвоночника. Ответить не может. И это человек, который должен сказать новое слово в хирургии грудного отдела позвоночника! Предупреждаю, что так работать нельзя. Указываю, какие упущения в выполнении работы допущены и что следует сделать для их устранения.

Проходит еще какое-то время. Молодой человек, о котором идет речь, создает вокруг себя и своей работы мнение о ее успешном ходе, о той колоссальной работе, которую он якобы затрачивает на свои исследования. Периодически раздаются телефонные звонки от знакомых и незнакомых людей, пытающихся воздействовать на меня. Мои последующие неоднократные беседы с К. результата не дали. Он продолжал вести работу в свойственном ему нехарактерном для моей клиники стиле. Я категорически потребовал от Дмитрия Петровича вспомнить свое обещание и избавить меня от такого "научного" сотрудника.

На общеклинической конференции в присутствии директора, заместителя директора по науке, парторга, профорга и других общественных представителей был заслушан его доклад, в котором он показал свою полнейшую несостоятельность. Только после этого и только потому, что Дмитрий Петрович всегда был человеком своего слова, К. был удален из клиники.

Не следует идти в науку, не любя ее, не имея желания работать, работать повседневно, упорно и настойчиво. Ведь когда человек творит, он работает до изнеможения. Заниматься научной работой должен тот, кто испытывает стремление приносить непосредственную пользу людям, кто испытывает страстное научное любопытство к исследованиям, не дающее человеку покоя до тех пор, пока он его не Удовлетворит.

В наше время принято говорить о массовости науки. Об этом много пишут, говорят. Это действительно так, если под массовостью понимать участие многих людей в том или другом исследовании, необходимость соединения усилий разных специальностей, разных лабораторий, смежных специальностей. Но двигателем, генератором научной идеи все же является один одаренный человек, который в состоянии развивать эту идею и довести ее до логического завершения. Исчезни этот человек, и массовость обернется пустой, неуемной суетой, многолюдным бесплодием. Несомненно, следует согласиться, что действенная научная работа делается немногими людьми, которые порождают научные идеи и вдыхают в них жизнь.

В 1963 году Новосибирский научно-исследовательский институт травматологии и ортопедии, в котором я, будучи молодым профессором, работал руководителем клиники, испытывал определенные трудности в работе. Эти трудности возникли из-за того, что в каждой клинике, в каждом отделе и лаборатории научная работа велась обособленно, по разным темам, в разных аспектах и должных результатов не давала. Исходя из этого, Министерство РСФСР, которому был подчинен институт, справедливо поставило вопрос о его научной несостоятельности и реорганизации в обычную травматологическую больницу.

Для решения этого вопроса в институт была направлена весьма авторитетная комиссия, включавшая в себя около пятнадцати высококвалифицированных специалистов, возглавлявшаяся профессором Вениамином Михайловичем Угрюмовым, нейрохирургом по специальности. Члены этой комиссии весьма скрупулезно и детально обследовали работу всех научных отделов института и пришли к заключению о том, что, несмотря на действительную научную несостоятельность института в данное время, считать институт бесперспективным в научном отношении не следует. Необходимо из числа сотрудников института найти человека, способного руководить наукой, передав в его руки управление, ликвидировать многотемность и многопроблемность, благодаря чему может быть достигнут желаемый результат. Министерство согласилось с таким решением комиссии.

Директор института доцент Дмитрий Петрович Метелкин очень толково и хорошо провел эту реорганизацию. Довольно быстро институт набрал потенциал и стал ведущим научно-исследовательским учреждением в стране по патологии позвоночника - вертебрологии.

Этот пример из жизни нашего института, несомненно, подтверждает справедливость мысли о роли и значении лидера в науке.

Весьма интересные выкладки опубликовали социологи. Они считают, что если руководитель работы тратит тридцать процентов своего времени на научное руководство работами своих сотрудников, то научные сотрудники, нуждающиеся в такой опеке, не должны заниматься научной работой, им следует поискать себе другую.

А сколько же времени тратить на них, на своих учеников? Видимо, цифровые выражения тут не совсем правильны. На одного ученика я готов потратить много времени - много больше, чем определили социологи, а на другого жалко и часа. Это по-моему зависит прежде всего от двух основных причин: человеческих качеств ученика и его научных возможностей. Для меня они решающие.

Из человеческих качеств я прежде всего ценю порядочность, честность, добросовестность. Из научных возможностей - работоспособность, возможность осмысливать факты и обобщать их. К сожалению, не все мои ученики обладают этими качествами, особенно общечеловеческими. Далее крайне важны взаимоотношения между руководителем и руководимым, обстановка в которой они работают, условия работы.

Я уже говорил о том, что шеф клиники должен быть разумным деспотом. В этом я полностью согласен с Николаем Михайловичем Амосовым. Иначе нельзя. Слишком ответственна работа, которой мы занимаемся. Она не терпит даже минимальной неорганизованности, расхлябанности, беспорядка. Малейшая недисциплинированность, неточность, беспорядок моментально сказываются на результатах работы. Хорошо знаю это по себе.

Меня считают жестким руководителем. Если это соответствует действительности, то я рад. Но и мной, видимо, как любым человеком, порой овладевают сомнения и на какой-то момент я расслабляюсь. Одному прощу недостаточно детальную запись в истории болезни; другому - несвоевременно данное больному лекарство, третьему - не совсем тщательно отработанную гипсовую повязку. Или детально рассказав о том, что нужно сделать с больным после операции и тщательно расспросив, правильно ли поняты мои рекомендации, не проверяю порой их выполнения. Или, наконец, уступив постоянно устремленным на меня молящим глазам, назначаю оперирующим хирургом человека, которого надо было бы еще попридержать. И все это моментально сказывается на результатах работы, на состоянии больных.

Порой старшие помощники во время моих вынужденных отлучек из клиники уступают просьбам младших товарищей и дают им возможность сделать такую операцию, к которой при мне они еще не допускаются. И моментально где-то прорвется осложнение, иногда не серьезное, а иногда и серьезное. Для нас эго неприятность, брак в работе, а для больного человека - беда! Конечно, и я хотел бы казаться своим помощникам и ученикам добрым, уступчивым и хорошим. Но быть добрым вопреки интересам больного человека не хочу. Умные люди это должны понять, и я уверен, что если не сразу, то в конце концов поймут, а мнение других меня не волнует.

Встречаются, к сожалению, и среди моих учеников люди честолюбивые, заботящиеся прежде всего о своем "я". Такие вопреки интересам дела, вопреки интересам больного человека, стремятся оперировать во что бы то ни стало, будучи совершенно не готовыми к такому вмешательству, оперировать, чтобы показать свою хирургическую "мощь", забыв, что имеют дело с больным человеком, судьба которого зависит от их умелых или неумелых действий. У таких людей при весьма скудных знаниях, возможностях, полном отсутствии опыта зачастую не хватает и скромности. Такие люди страшны и опасны для больных.

Конечно крайне важна атмосфера, царящая в клинике. Отношения между руководимыми и руководителем, условия работы. Льщу себя надеждой, что в моей клинике обстановка чисто деловая, основанная на преданности всех сотрудников нашему общему делу. Наши отношения основываются на единомыслии понимания задач и обязанностей каждого из нас. Кажется, мои сотрудники побаиваются меня. Они знают, что ни одна их необоснованная ошибка, разболтанность, невнимательность к больному, к своим обязанностям, даже одноразовая, мимолетная не пройдут для них бесследно. Мне думается, что это правильно. Этого требуют интересы больных людей, которых мы лечим. Но мои сотрудники отлично знают, что в любых условиях они могут рассчитывать на помощь, поддержку и защиту своего шефа.

Лечение больных это кульминационная часть работы, проводимой в клинике, но все же только ее часть, а ведь есть еще и научная и педагогическая!

Научная работа - процесс весьма сложный, и нет для него общих рецептов. Процесс сугубо индивидуальный. Но все же нет сомнения, что существуют какие-то общие истины и для него. У нас, лечебников, наука не "вписывается" в рабочее время, как у представителей теоретических медицинских дисциплин. В рабочее время, во время пребывания в клинике реален только набор научных фактов, их накопление. Конечно это очень важно, так как без них вообще не может быть какой-либо науки.

В процессе "обычной" повседневной работы толковый врач приобретает неоценимый опыт и, если он человек мыслящий, человек наблюдательный, то именно эти клинические наблюдения, которые ему повседневно приподносят каждый больной, каждая операция, каждая клиническая конференция, ложатся в основу научных исследований. Обобщением же добытых в клинике фактов, их осмысливанием, писаниной клиницист занимается дома - вечером или ночью, если ему повезло и он проводит ночь дома, а не в операционной или у постели тяжелого больного. Моя деспотия заключается и в том, что я требую от своих сотрудников быть обязательно около "своего" больного, если он осложнился или отяжелел. Жестоко это? Наверное жестоко. А для больного? А для больного полезно и даже, выражаясь высокопарно, гуманно! А ведь мы призваны помогать больным! Значит такая жестокость гуманна!

Конечно я представляю возможность своим сотрудникам заниматься научной работой и в рабочее время. Каждый из них по графику работает в экспериментальном отделении, в лабораториях, а в свободное время (если кому-либо из них выпадает такая удача!) - в библиотеке. Работа в "эксперименталке" и в лабораториях ведется по строгому графику и неукоснительно выполняется каждым из сотрудников при любой ситуации в клинике.

Успеху нашего общего дела способствует деловое взаимопонимание между руководимыми и руководителем. С отдельными сотрудниками я такого взаимопонимания не имею. Это - случайные люди в клинике. По завершении своей плановой работы они уйдут, так как без взаимопонимания разным людям заниматься вертебрологией нельзя, это опасно, это страшно.

Как же строятся научные взаимоотношения руководителя с руководимыми? Чаще в клинику попадает молодежь со студенческой скамьи. Некоторые из них предварительно поработали в студенческом кружке. Студенческий кружок, пожалуй, лучший фильтр для отбора сотрудников в клинику. Но, увы и ах! При распределении многие из студентов попадают на работу на какую угодно специальность, только не на ортопедию и травматологию, куда они стремятся. Спросите почему? Не берусь ответить. Приводится тысяча предлогов: и мужчина, и "мобильный", и холостой и прочее, прочее, прочее. А дело страдает. И авторитет идеи студенческого кружка сводится к нулю. В клинику же порой попадают люди случайные, которым специальность не интересна, а интересна клиника вообще, интересна возможность заняться научной работой, какой неважно, важно - научной!

Люди, поработавшие на практической работе, в последнее время неохотно идут в клинику. Они вкусили самостоятельность, да и заработок, материальное положение лучше, прочнее.

Молодой человек, попав в клинику, имеет весьма смутное представление о науке, о том, сколько труда она требует и какого труда! Миф о легкой, заманчивой, "престижной" жизни быстро линяет и вскоре исчезает вообще. Обычно молодой научный сотрудник научную тему получает от руководителя. Я предпочитаю давать молодым людям экспериментальные темы, где они могут сами интенсивно работать и все по сути дела зависит от того, как они будут работать. Имеет значение и то, что они не созрели для клинической темы и осмыслить ее им труднее.

Разные люди приходят в клинику. И возможности у них разные, и развитие, и интеллект, и трудоспособность - все разное. Одному назовешь тему и этого оказывается достаточно. Он сам детализирует ее, определяет методики, строит модель эксперимента - вообще многое делает сам, а ты, руководитель, только советуешь и корректируешь. Таких меньшинство. Они редкость. Их единицы. Другому дашь тему и методику работы, проведешь совместно один-два эксперимента, а далее надо только контролировать, подправлять при надобности, помогать в трактовке, в обобщении полученных данных, в написании текста. Это наиболее часто встречающийся из оптимальных вариантов, так как самый оптимальный - первый встречается, как я уже говорил, крайне редко. Но и среди них бывают разные.

Игорь Ак. был замечен мною еще со студенческой скамьи. Обратил я на него внимание по двум причинам: хорошая любознательность, хорошая смекалка, острая реакция на шутку, общая эрудиция - с одной стороны и весьма посредственные успехи в учебе - с другой. Он проявлял интерес к нашей специальности, изредка бывал в клинике. При распределении на работу Игорь стал настойчиво добиваться возможности попасть ко мне в клинику. Долго я колебался, а потом, посоветовавшись со своими помощниками, решил уступить. Так Игорь попал в клинику. Как обычно, я начал с ним экспериментальную работу с тем, чтобы в последующем, если он окажется состоятельным, передать ее ему для завершения. И здесь он проявил себя с самой лучшей стороны. Работа требовала электроники, прижизненной тензометрии и целого ряда других сложных методик. Средств у клиники на это, естественно, нет. Все надо изготовить самому, найти заводы-изготовители самому... И все без копейки денег. Из добрых отношений к клинике.

Эксперимент пошел хорошо. Быстро мы получили весьма интересные результаты, которые позволили расширить рамки и перенести ее в клинику для лечения маленьких ребятишек, страдающих быстро прогрессирующими формами сколиотической болезни. Мы получили уникальные препараты позвоночника с экспериментально, искусственно воспроизведенным сколиозом, со всеми особенностями и тонкостями этой сложнейшей деформации. Более того, нам удалось прижизненно, на животных, зафиксировать "шаг" формирующейся деформации, ее последовательность, тонкую локализацию и целый ряд других уникальных деталей и подробностей (прижизненная тензометрия!). Получен был очень важный, уникальный научный материал, которого было достаточно не только для кандидатской диссертации, а для настоящей, полноценной, полновесной без всяких натяжек докторской диссертации, да не одной. И вот тут наступили муки.

Время, запланированное на работу, истекло, а писать текст работы, которая сделана в большей своей части собственными руками, Игорь не может. Нет времени. Эксперимент настолько захватил его, что остановиться он не смог. И стоило труда, труда совместного, чтобы, наконец, появился текст работы. Большое значение для молодого научного работника имеет самоорганизованность, самодисциплина, обязательность.

А третьему, пришедшему в клинику, нужна и тема, и методики, и материал. С этим тоже можно мириться, если человек может и, главное, хочет работать. А вот четвертому нужны и тема и методики и материал и... текст. Что греха таить!? Ведь мы, руководители, пишем порой текст диссертаций своим диссертантам! Ведь они в плане! А план надо выполнять! И некуда деваться, сидишь и пишешь. Конечно, это маскируется и перед самим собой и диссертантом. В процессе правки его совершенно неприемлемого текста пишешь новый - это проще и легче, чем плутать в дебрях совершенно неудобоваримой галиматьи, которую порой получаешь для правки от своего подопечного. Или диктуешь ему в процессе правки страницу за страницей. И появляется никчемный кандидат наук - балласт для науки и общества.

Разная научная молодежь. Разные люди. Ох, какие разные! У некоторых подсознательно или сознательно возникает уверенность в том, что у них весьма скромное число обязанностей, но недостаточно много различных прав. И этими правами они довольно умело, порой, пользуются. А вот об обязанностях забывают. А у некоторых вместо научного таланта и работоспособности - особый вид "практичности", заключающийся в довольно тонком знании личных взаимоотношений авторитетов института между собой и уменье использовать эти знания для своих корыстных целей. И не так редко - не безуспешно!

Бывает и так. Работающий над кандидатской диссертацией или молодой кандидат наук что-то знает более других, что вполне естественно и закономерно. Если это нормальный, адекватный, понимающий человек, то все в порядке. А иной вдруг меняется. Он начинает чувствовать себя крупным "авторитетом", знатоком, хотя по сути дела просто является пока носителем информации. Не будучи в состоянии творчески ее использовать и не имея опыта, он быстро проникается чрезвычайным самоуважением и прочими другими малоприятными свойствами и качествами. И очень горько и обидно бывает за то, что такой "авторитет" выращен тобою.

Разные люди с разными характерами, разным воспитанием, разными возможностями. За редким исключением, поработав в клинике, они трансформируются в людей вполне приемлемых, порядочных и приятных. А те немногие, которым это не под силу, из клиники уходят.

Мне думается, что максимальные возможности и наиболее благоприятные условия должны представляться наиболее талантливым и активно работающим молодым людям.

И еще о науке. Следует ли "новоиспеченному", молодому кандидату давать после завершения кандидатской тему для докторской работы - следующему формальному шагу на научной стезе? Видимо, общего ответа на этот вопрос не будет. Он должен решаться индивидуально. Докторская степень дает большие права и открывает перед человеком большие возможности, поэтому даваться она должна человеку, который достоин всего этого, который своей работой и жизнью оправдает и доверие и права. Если бы можно было как-то классифицировать молодых научных работников, то я разделил бы их всех на четыре группы.

К первой группе я отнес бы людей с комплексом неполноценности. Это нормальные и порой очень толковые люди, но не уверенные в своих силах и возможностях. Они требуют поддержки и внимания со стороны руководителя больше, чем другие. Как правило, со временем этот комплекс проходит и из них получаются хорошие, нужные специалисты.

Вторая группа - "нормальные" научные работники. Все у них нормально. Нет самоуверенности. Нет чувства неполноценности. Они адекватны возможностям и требованиям. И из них тоже обычно выходят хорошие специалисты и научные работники.

Третью группу составляют люди, неадекватные своими возможностями. О них я говорил ранее. Неприятная категория сотрудников, от которых когда угодно можно ждать неожиданностей и неприятных сюрпризов. Такие сотрудники не способствуют работе клиники, они мешают ей.

И, наконец, четвертая группа. В нее входят все, кого нельзя определить в три первые. Естественно, что среди людей этой группы встречаются люди самые разные.

У читателя не должно сложиться впечатление о том, что среди молодых научных сотрудников много моральных уродов, людей с пороками, людей неприемлемых. Это не так. Большинство моих учеников люди интересные, высокопорядочные, дельные, толковые, приятные в общении, эрудированные. Это норма! О норме особенно распространяться не принято. Вот и рассказал я о тех редких "отклонениях от нормы", которые встречаются среди моих, да наверное и не только моих, учеников. К сожалению, встречаются и мешают нашей работе. А хороших очень много. Рассеяны они по всей нашей стране - и в Средней Азии, и на Украине, и в Сибири, и в Москве, и в Белоруссии и во многих других местах. Ушли из клиники по разным причинам, но главное, потому что нет возможности предоставить им должность, которой они соответствуют. Вот и ушли из клиники в поиск.

предыдущая главасодержаниеследующая глава






Пользовательского поиска

Диски от INNOBI.RU


© Злыгостев Алексей Сергеевич, подборка материалов, оцифровка, статьи, оформление, разработка ПО 2001-2018
При копировании материалов проекта обязательно ставить активную ссылку на страницу источник:
http://massagelib.ru/ "MassageLib.ru: Библиотека массажиста"